Mūsu pieredze rāda, ka tām komandām, kuras ir ilgstoši strādājušas bez uzraudzības un vadības, ir zemāks kopējais darba sniegums un attieksme nekā tām, kurām ir pastāvīgs vadītājs. Mūsdienās situācijas ir dažādas, tas arī attiecas uz vadītājiem, to vadības stilu un komandas brieduma līmeni.
Vairāk nekā 66% gadījumos, pēc mūsu novērojumiem, uzņēmuma vadītāji vai īpašnieki neiedziļinās, kādu vadītāju tie ir pieņēmuši darbā, nav informācijas par viņa vadības kompetencēm, vadības stilu, ar cik zinošām, pieredzējušām un rīcībspējīgām komandām viņi ir strādājuši un cik zinoša, pieredzējusi un rīcībspējīga ir esošā komanda?
Pielietošanas jomas
Atskaite iekļauj
- 4 situatīvos vadības stilus (pēc Hersija-Blančarda teorijas), kas balstās uz direktīvu vai atbalstošu uzvedību: vadīšana, koučings, atbalsta sniegšana un pilnvarošana;
- elastību, piemērojot vadības stilus: spēja piemērot un variēt starp vadības stiliem atkarībā no situācijas;
- efektivitāti vadības stilu pielietošanā: spēja izvēlēties piemērotu vadības stilu atbilstoši darbinieku kompetencei un motivācijai;
- vadības pamatzināšanu novērtējumu.
Hersija-Blančarda situatīvās vadības stila modelis uzsver, ka neviens no vadības stiliem nav labāks par citiem. Efektīva vadība ir spēja novērtēt uzdevumu, situāciju, darbinieka kompetenci, motivāciju un attiecīgi izvēlēties piemērotāko vadības stilu.
Vadības stilu raksturojums
Atbalstošais stils
Deleģējošais stils
Koučinga stils
Direktīvais stils
Atbalstošais stils
Dominē atbalstoša uzvedība. Vadītājs nesniedz detalizētus norādījumus vai instrukcijas, bet atbalstot, iedrošinot un motivējot cenšas stiprināt darbinieku vēlmi uzņemties lielāku atbildību. Šādi vadītāji vairāk koncentrējas uz cilvēcisko faktoru nekā uz uzdevumiem. Lēmumi tiek pieņemti kopā ar darbiniekiem.
Deleģējošais stils
Vadītājs nodod atbildību darbiniekiem, un pats aktīvu vadību neuzņemas. Šādi vadītāji nodrošina atbalstu, kad tas tiek lūgts, un nodrošina atzinību, pilnvaras un uzticību, ļaujot darbiniekiem strādāt un pieņemt lēmumus patstāvīgi.
Koučinga stils
Intensīvi tiek izmantoti abi uzvedības modeļi – gan direktīvais, gan atbalstošais. Vadītājs izvirza konkrētus uzdevumus, sniedz detalizētus norādījumus un instrukcijas, bet vienlaikus vēlas uzzināt darbinieku viedokli, sniedz lielu atbalstu un cenšas veidot attiecības. Lēmumus pieņem vadītājs, bet saziņa ar darbiniekiem ir abpusēja.
Direktīvais stils
Dominē direktīva uzvedība. Vadītājs galveno uzmanību velta darba uzdevumiem, sniedz detalizētus norādījumus un instrukcijas, kā tos izpildīt, kā arī vēro un uzrauga darbinieku sniegumu. Uzsvars tiek likts uz struktūru, dominē vienvirziena komunikācija ar darbiniekiem, lēmumus pieņem vadītājs.
Vadības rādītāji
Vadības pielāgošanās spējas rādītājs
Vadības pielāgošanās spējas rādītājs parāda, cik veiksmīgi vadītājs piemēro dažādus vadības stilus, lai pielāgotos dažādām darba situācijām un darbinieku vajadzībām. Zems pielāgošanās spējas rādītājs norāda, ka vadītājs pārsvarā izmanto vienu vai divus vadības stilus, savukārt augsts rādītājs norāda, ka vadītājs parasti izmanto visus četrus vadības stilus.
Vadības efektivitātes rādītājs
Vadības efektivitātes rādītājs parāda, cik atbilstoši vadītājs prot izvēlēties pareizo vadības stilu, lai pielāgotos dažādām darba situācijām un darbinieku vajadzībām.
Vadības zināšanas
Vadības zināšanu rādītājs parāda vadīšanas pamatzināšanu līmeni. Piemēram, vai vadītājam piemīt zināšanas par to, kā efektīvi organizēt komandas darbu, sniegt atbilstošu un korektu atgriezenisko saiti par darbinieka darba izpildes sniegumu, veidot pozitīvas attiecības starp komandas dalībniekiem, skaidrot pārmaiņu nepieciešamību organizācijā, kā veidot ilgtermiņa komandas attīstības plānus un paaugstināt darbinieku motivāciju.
Efektīvam vadītājam piemīt zināšanas par to, kā izvirzīt ilgtermiņa mērķus, izstrādāt darbības plānu, sadalīt pienākumus, iedvesmot cilvēkus, risināt konfliktus starp darbiniekiem, identificēt problēmas un veikt koriģējošas darbības, kā arī analizēt darbinieku darba izpildes sniegumu un noteikt uzņēmuma attīstības ilgtermiņa virzienu.