Autori: Māra Uzuliņa, Human Source
Līdzīgi kā romantiskā randiņā, arī darba meklējumos pirmais iespaids var būt izšķirošs (un tas ir abpusēji). Pirms attiecību noslēgšanas ar jaunu darba devēju 75% strādājošo un 74% studentu Latvijā meklētu atsauksmes no bijušajiem vai esošajiem darbiniekiem.1 Tas iezīmē darba devēja un darba ņēmēja attiecību kvalitātes nozīmi visā kopā būšanas ciklā un arī pēc kopdzīves beigām. Esošā vai bijušā darbinieka pieredzes stāsts (vienalga – pačukstēts, publicēts sociālajos medijos vai garāmejot novērots) var atvērt vai aizvērt uzņēmuma durvis jauniem talantiem. Paturpinot romantisko attiecību analoģiju, svarīgi ir ne tikai – kā mēs iepazīstamies, bet arī – kā izšķiramies.
Pirmais iespaids
53% darba ņēmēju meklē vairāk informāciju par uzņēmumu jau pēc sludinājuma izlasīšanas.2 Apskata mājaslapu, sociālos medijus, atsauksmes, sudzibas.lv, citus “Google” meklējumus, painteresējas pie draugiem un paziņām, vai kāds nav strādājis šajā uzņēmumā. Mēģina izveidot uzņēmuma kā darba devēja koptēlu no informācijas ķīseļa, kur peld gan tas, ko apzināti ieliek pats uzņēmums, gan tas, ko emociju karstumā (gan priekos, gan bēdās) savā privātajā mediju kontā ierakstījis bijušais darbinieks.
Tas, ko par uzņēmumu domā un kā par to runā bijušie, esošie un potenciālie darbinieki, kā arī pieredze atlasē, darba attiecību laikā un tās noslēdzot, veido darba devēja zīmolu (employer brand). Tas kļūst būtisks brīdī, kad uzņēmums meklē jaunus darbiniekus, bet tā veidošana pamatā notiek esošo darbinieku pieredzē.
Darba devēja zīmolam vajadzētu atbilst uzņēmuma zīmolam (corporate brand) – paustajām vērtībām, stratēģijai, vīzijai, sociālajiem mērķiem, mārketingam un komunikācijai. Jebkurā gadījumā, abi šie koncepti mijiedarbojas. Piemēram, darbinieki nevēlas strādāt uzņēmumā, kura klienti ir nelaimīgi, un potenciālie klienti dod priekšroku konkurentiem, ja darbinieki pauž neapmierinātību ar uzņēmuma attieksmi un rīcībām. Zināmā mērā darbinieku (arī klientu) pieredze ir kā melu detektors uzņēmuma paustajai filozofijai. Tā iezīmē, cik godīgs ir šis uzņēmums, un pievieno to iespaidu kopbildei.
No romantikas pie datiem
Ja darba devēja zīmolu ir veiksmīgs, tas ne tikai piesaista (vai vismaz neatgrūž) jaunus talantus, bet veido uzticamību sabiedrībā, tostarp klientos. Arvien vairāk uzņēmumu saredz tā veidošanu kā iespēju, lai sekmētu ilgstošas, kvalitatīvas un jēgpilnas attiecības ar esošajiem darbiniekiem, kā arī piesaistītu jaunus talantus.
CIPD pētījumā secināts, ka 81% darba devēju 2023. gadā centušies uzlabot savu zīmolu. Kā populārākās rīcības minētas elastīgākas darba iespējas, konkurētspējīgāks atalgojums un labumi, atjaunotas un popularizētas uzņēmuma vērtības. Salīdzinot ar 2022. gadu, būtiski lielāku uzmanību uzņēmumi pievērsuši darba vides uzlabošanai, sociālo mediju stratēģijas attīstīšanai, karjeras attīstībai, kandidātu pieredzei un tīklošanās pasākumiem.3 Tas iezīmē dažādās ietekmes, kuras veido uzņēmuma tēlu.
Tāpat pētījumā noskaidrots, ka 33% darba devēju investē sava zīmola uzlabošanā, lai mazinātu grūtības tieši darbinieku piesaistē, un 44% apsver šo iespēju.3 “Built In” pētījumā vairāk nekā 40% personāla speciālistu starp trim efektīvākajiem talantu piesaistes instrumentiem tehnoloģiju nozarē minēja darba devēja zīmolu.4 Tā kā darba devējs ar spēcīgu zīmolu dabiski piesaista darbiniekus, tas var samazināt personāla atlases izmaksas līdz 50% un paātrināt procesu par 2 nedēļām.5 Darba devēja zīmols, kas saskan ar darbinieku vajadzībām un vērtībām, var samazināt personāla mainību par 28%.5
Randiņš internetā
Pirmais iespaids darba attiecībās mūsdienās reti rodas rokasspiediena laikā, uzsākot darba interviju. Sociālie mediji ir kļuvuši ne tikai par instrumentu, bet ieroci arī šajā jomā.
Tie dod iespēju izteikties arī tiem, kas citkārt nebūtu uzdrošinājušies. Tas kopumā ir labi, jo padara vārda brīvību pieejamāku un dod iespēju uzklausīt atšķirīgus vēstījumus. Vienlaikus parādās izaicinājumi, jo ne visas brīvības visi spēj izmantot jēgpilni.
Tas, ko agrāk risināja privātā komunikācijā, nereti nonāk kā uz paplātes – sociālajās tīklošanās vietnēs. No skarbiem stāstiem par negodīgu uzņēmējdarbību, kur darbiniekiem netiek izmaksātas algas, līdz pārspīlēti emocionāliem vēstījumiem par pakomātā apskādētu paciņu.
Arvien biežāk cilvēki izvēlas gan lielas, gan mazas problēmas risināt publiski sociālajos medijos, nevis sazinoties ar uzņēmumu – vienalga, vai tas ir darba devējs vai pakalpojuma sniedzējs. Ja agrāk tas bija “pēdējais salmiņš”, tagad nereti – pirmā izvēle. Droši vien tā ir reakcija un daudzu uzņēmumu (cerams – vēsturisko) praksi neatbildēt vispār vai ilgi kavēties ar atbildi uz sūdzībām e-pastos un zvanos. Ieraksts sociālās tīklošanās vietnēs ļauj tapt sadzirdētam ātri, plaši un visbiežāk efektīvi. Arī tas ir labi. Līdz brīdim, kad šī brīvība tiek izmantota negodprātīgi.
Vienlaikus sociālie mediji ir stiprs rīks arī uzņēmumu “rokās”. Pozitīvie vēstījumi, piemēram, uzņēmuma mārketinga speciālistu glīti noformēti darbinieku pieredzes stāsti, ātri var sasniegt salīdzinoši plašu auditoriju. Lai gan labas darbinieku pieredzes nodrošināšana pati par sevi ir vērtīga un, ticu, kādā brīdī to sajutīs arī plašāks cilvēku loks ārpus uzņēmuma, svarīgi tomēr “neturēt pūrā” savu ieguldījumu un par to aktīvi vēstīt.
Tam ir ieguvumi vismaz divos virzienos. Pirmkārt, tiek apzināti modelēts konkrētā uzņēmuma darba devēja tēls. Otrkārt, plašāks cilvēku loks uzzina par konkrētu uzņēmumu labbūtības, personāla vadības un darbinieku ikdienas praksēm. Un tas veicina sabiedrības kopējo izpratni par to, kāda ir mūsdienām atbilstoša sadarbība, vide un kultūra uzņēmumos.
Kopdzīve
Starp darba devēju un ņēmēju tiek noslēgts ne tikai darba līgums, bet arī psiholoģisks kontrakts, kura pamatā ir savstarpēja cieņa, ētika un cilvēcīgas vajadzības. Darba devēja zīmolu praksē veido kā juridisko saistību pildīšana, tā organizācijas kultūra un vide. Vienu daļu mēs ievērojam, otru – veidojam kopā.
Organizācijas kultūra un vide nevar būt laba vai slikta. Tā ir vai nu piemērota, vai nepiemērota, atbilstoša solījumiem vai vilšanās, atstāta pašplūsmā vai pārdomāti uzbūvēta. Tā kā likumi mums valstī visiem ir vieni, bet līgumi mēdz būt standartizēti, tad tieši šī nenormētā, netveramā un subjektīvā mijiedarbība ar kolēģiem, vidi un veicamajiem uzdevumiem ir tā, kas vienu darba devēju atšķirs no cita un potenciāli garantēs vietu kādā darba devēju topā.
Veiksmīgs būs tas uzņēmums, kura darba devēja tēls “kopdzīves laikā” nemainīsies vai paliks labāks ar katru nākamo “randiņu”. Respektīvi, darba meklētāja uztvertais zīmols (no sludinājuma, aicinājuma uz sarunu, darba intervijas) nebūs pretrunā ar to, kāds tas tiks piedzīvots jau darbinieka statusā.
Practice what you preach jeb dari to, ko sludini
Visu esošo un bijušo darbinieku pieredzes nebūs identiskas. Visus iespaidus par uzņēmumu “nokontrolēt” nebūs iespējams. Dinamiskā uzņēmumā nekad nebūs tā, ka nav, kur “piesieties”, un nav, ko uzlabot. Bez tam, ne visiem viens un tas pats uzņēmums būs labs. Vienīgais drošais ceļš uz labu darba devēja tēlu ir godīgums un savstarpēja cieņa.
Šajā sakarā vērts laiku pa laikam pārskatīt dažus jautājumus. Vai joprojām strādājam pēc vērtībām, kuras ierakstītas mājaslapā? Vai nesenie lēmumi atbilst kā nospraustajiem mērķiem, tā sociālās atbildības vadlīnijām? Vai solījumi, ko dodam, pieņemot jaunu darbinieku, nonāk līdz šim cilvēkam? Vai mēs zinām, kas mūsu darbiniekiem ir vajadzīgs šodien?
Ceļavārdiem darba devēja zīmola veidošanā pārfrāzēšu morāles zelta likumu – dari saviem darbiniekiem tikai to, ko gribi, lai tavi darbinieki par tevi raksta “tviterī”.
Izmantotie avoti:
1. Kantar, Ilze Gansone. Mutvārdu slava un atsauksmes par darba devēju var kļūt izšķirošas darba devēja izvēlē: https://www.kantar.lv/tnsab86/mutvardu-slava-un-atsauksmes-par-darba-deveju-var-klut-izskirosas-darba-deveja-izvele/
2. Glassdoor. The essential employer branding statistics you need to know: https://www.glassdoor.com/blog/most-important-employer-branding-statistics/
3. CIPD. Resource and Talent Planning Report 2024: https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8662-resource-and-talent-planning-2024-report-web.pdf
4. Built In. The Built In Talent Trend Report 2025: https://employers.builtin.com/wp-content/uploads/2025/04/The-Built-In-2025-Talent-Trend-Report.pdf
5. Universum. Employer Branding Benefits: Lowering Costs, Boosting Retention, Enhancing Performance: https://universumglobal.com/resources/blog/employer-branding-benefits/