Autori: Māra Uzuliņa, Human Source
Kopš 2008. gada darba tirgus Latvijā ir zaudējis 15% jeb gandrīz 141 tūkstoti darba ņēmēju (no tiem gandrīz 93 tūkstošus – privātajā sektorā).1 Lielākais kritums piedzīvots pēdējo sešu gadu laikā. Galvenais cēlonis šī brīža tendencei ir demogrāfijas izaicinājumi, jo darba tirgū neienāk pietiekams skaits jauniešu.
Ekonomikas ministrijas izstrādātajās vidēja un ilgtermiņa prognozēs 2030. gadā vislielākais darbaspēka ar profesionālo un arodizglītību iztrūkums būs būvniecībā, mehānikā, metālapstrādē, mašīnzinībās, viesnīcu un restorānu servisā, kokapstrādē un enerģētikā.2 Savukārt būtiskākais augstāko izglītību ieguvušā darbaspēka iztrūkums paredzams matemātikas un statistikas, būvniecības, datorikas, programmēšanas, transporta pakalpojumu un ārstniecības jomā. Skaitliski būtiski vairāk trūks tieši profesionālo un arodizglītību ieguvušo darbinieku.
Kā saglabāt esošos darbiniekus un izmantot cilvēkresursus pēc iespējas pilnvērtīgāk?
Nezaudēt esošos darbiniekus
Pirms sākt izgudrot un ieviest jaunus labumus, pielikt pie algas visam kolektīvam vai apzināti mainīt organizācijas kultūru, noderīgi palūkoties psiholoģijas “lappusēs” par motivāciju un iesaisti.
Saskaņā ar Hercberga divfaktoru teoriju higiēnas faktori, kas visbiežāk saistīti ar darba vides un attiecību ārējiem faktoriem (alga, drošība, darba apstākļi), nemotivē, bet to iztrūkums rada neapmierinātību. Savukārt motivatori – parasti saistīti ar darba saturu un pašīstenošanos (sasniegumi, atzinība, karjeras izaugsme un attīstība, interesants darbs) – veicina iesaistīšanos darbā. Līdz ar to darba devējam primāri jānodrošina higiēnas aspekti, un tikai tad ir vērts ieguldīties motivācijas veicināšanā. Lai gan šai teorijai ir arī nepilnības, tomēr tā palīdz labi ilustrēt mūsdienu darbinieka attiecības ar darbu. Tā kā higiēnas faktori lielā mērā šobrīd tiek uzskatīti par pašsaprotamiem, tad tieši motivatori var būt izšķiroši, lai darbinieks izvēlētos palikt konkrētajā darba vietā.
Rosinot domāt par motivējošiem faktoriem, vēlos īsi atgādināt par vēl vienu ideju kopu psiholoģijā – pašnoteikšanās teoriju (self-determination theory). Tā skaidro, ka indivīda psiholoģiskās pamatvajadzības ir autonomija (iespēja ietekmēt savu rīcību darbā, izvēlēties risinājumus u.tml.), kompetence (pielietot un redzēt savu spēju nozīmīgumu) un piederība (saikne ar kolēģiem).3 Ja darbinieks jūt, ka šīs vajadzības ir apmierinātas vai par tām tiek domāts, pieaug iesaiste, apmierinātība ar darbu, produktivitāte, piederība konkrētajai organizācijai. Viss, par ko darba devējs sapņo.
Taču ir problēma – mēs esam atšķirīgi. Ne tikai detaļās, bet arī pamata uzskatos par to, kādēļ strādājam. To 2025. gada pētījumā skaidroja “Deloitte”.4 Visvairāk respondentu (32%) atbildēja, ka “strādā, lai dzīvotu” – nošķir darbu no pārējās dzīves, un uztver to, kā veidu, lai nodrošinātu savas vajadzības. 25% strādā mērķa vārdā, cerot īstenot pozitīvas izmaiņas kādā jomā. 18% izbauda pašu darba procesu un iespēju pielietot savas prasmes. Vien 13% kā galveno iemeslu norādīja, ka strādā atlīdzības dēļ. Vēl 11% strādāt motivē sacensība un iespēja sasniegt virsotni tajā, ko dara. Dati iezīmē, ka apmēram pusei cilvēku vissvarīgākie ir tieši psiholoģiskie dzinuļi, ne pragmatiskie.
Tikmēr biežākie iemesli, kas darbiniekus Latvijā notur esošajā darba vietā, ir praktiski – stabilitāte (28%), atbilstošs atalgojums (28%), atrašanās vieta (24%), pieradums, rutīna un labi zināms darbs (24%), liecina “Kantar” pētījums. Tomēr populāri ir arī iemesli, kas saistīti ar personīgo iesaistīšanos darbā – interesants darba saturs, patīk darbs, nozare (22%), labas attiecības ar kolēģiem (labs iekšējais mikroklimats) (22%), optimāls līdzsvars starp darba un personīgo dzīvi (18%).5
“Kantar” aptaujā kā galvenie iemesli, kāpēc darbinieki būtu gatavi pamest esošo darbu, minēts lielāks atalgojums, personīgi (ar darbu tieši nesaistīti) apsvērumi, neapmierinošas attiecības ar kolēģiem, labāki piedāvātie labumi, slikti darba apstākļi, mazāks stresa līmenis.
42% no darbiniekiem, kas pēc pašu iniciatīvas pametuši darbu, atzīst, ka darba devējs varēja viņus atrunāt no šī soļa, liecina “Gallup” dati.6 Kā populārākie faktori, kas būtu mainījuši lēmumu, minēti – algas pielikums un papildu labumi (30%), vairāk pozitīvas komunikācijas ar vadītāju (21%), organizatoriski jautājumi (13%), paaugstinājums (11%), uzlabota personāla resursu plānošana (9%), mazāk negatīvas komunikācijas ar vadītāju (8%).
Lai gan labāks atalgojums ir kārdinošs, kā arī tas ir visvienkāršākais un, iespējams, arī ātrākais veids, kā cilvēkam likt divreiz padomāt par jaunu karjeras iespēju meklēšanu, tas ir arī viens no īslaicīgākajiem risinājumiem, kā arī potenciāli – dārgākais. Cilvēkam piemīt adaptācijas spējas, kas nozīmē, ka jaunā alga drīz vien kļūst pašsaprotama. Dažādos pētījumos algas pielikuma efekta ilgums atšķiras un var būt no pāris mēnešiem līdz dažiem gadiem, bet ir skaidrs, ka tas ir atkarīgs no pielikuma apjoma (salīdzinot ar iepriekšējo algu).
Daudz ilgtspējīgāk ir būvēt veselīgu organizācijas kultūru un labu komunikācijas praksi starp vadītāju un darbiniekiem, kā arī ieguldīt resursus darbinieku individuālo vajadzību izpētē un īstenošanā. Iespējams, ka laikā, kad katra darbinieka vērtība aug, hiper-personalizēts darba dizains un pieredze ir jaunais normālais. Šo ceļu jau iet tādi uzņēmumi kā “Accenture”, “Unilever”, “Schneider Electric”, uzticot datu analīzi un individualizēto piedāvājumu izstrādi mākslīgajam intelektam. Hiper-personalizācija ļauj piedāvāt esošajiem darbiniekiem attīstības iespējas, projektus un mentoringu uzņēmuma iekšienē, tādējādi mazinot vēlmi meklēt izaugsmi citur.
Izmantot visu darbaspēka resursu
Plašāka problēma, par kuru darba devējiem būtu arvien vairāk jādomā, ir – kā aktīvi iesaistīt darba tirgū pilnvērtīgi neizmantotos cilvēkresursus, kuri līdz šim nav spējuši konkurēt ar citiem kandidātiem, piemēram, cilvēkus ar invaliditāti, jaunos vecākus, pirmspensijas un pensijas vecuma cilvēkus, speciālistus bez pieredzes, nereģistrētos bezdarbniekus un ilgstoši nenodarbinātos. Kopumā Latvijā ir ap 413 tūkstošiem ekonomiski neaktīvu iedzīvotāju.7
Nereti šo grupu pārstāvji tiek saistīti ar apgrūtinājumiem darba devējam, tomēr situācija darba tirgū vairs neļaus būt tik izvēlīgiem. Uzņēmumiem būs jāpielāgo savi procesi tā, lai tajos ērti justos darbinieki ar atšķirīgām vajadzībām un iespējām, vienlaikus mērķtiecīgi ieguldot resursus darbinieku apmācībai un pilnveidei.
Saskaņā ar 2025. gada datiem Latvijā ir vairāk nekā 214 tūkstoši pieaugušo ar invaliditāti. No tiem nodarbināti ir 28%.8 Šī gada aprīlī Nodarbinātības valsts aģentūrā ar bezdarbnieka statusu bija reģistrētas 5954 personas ar invaliditāti.9 Šie NVA klienti kā vēlamās profesijas visbiežāk norādījuši – apkopējs, dežurants, palīgstrādnieks, gadījumu darbu strādnieks, autovadītājs, sētnieks, pārdevējs, datu ievades operators.
Valsts piedāvātais atbalsts darba devējiem, kuri vēlas nodarbināt cilvēkus ar invaliditāti, ir smieklīgi mazs – ergoterapeita konsultācija, vienreizēja kompensācija darba vietas pielāgošanai un neregulāri pieejams cita veida atbalsts. Ar to nepietiek, lai mazinātu visu iesaistīto pušu aizspriedumus un pilnvērtīgi iesaistītu cilvēkus ar invaliditāti darba tirgū.
Tā kā Latvijas sabiedrība noveco, aizvien aktuālākas paliek arī sudraba ekonomikas idejas. Mūsdienu cilvēks, sasniedzot pensijas vecumu, ja pats ir ieinteresēts, lielākoties vēl ir spējīgs strādāt un būt aktīvs. Lai gan liela atbildība par to, lai seniori paliek darba tirgū, ir darba devēju attieksmes maiņai un gatavībai pielāgoties, tomēr ilgtermiņā primārās ir izmaiņas valsts līmeņa politikā, kas ietekmē, piemēram, medicīnas pakalpojumu pieejamību, lai nodrošinātu ilgāku veselīgi nodzīvoto mūžu. Saskaņā ar projektā “Sudraba ekonomikas potenciāls reģionos Latvijā un to ietekmējošie faktori” veikto aptauju, tieši veselības stāvoklis ir populārākais iemesls, kādēļ cilvēki, sasniedzot pensijas vecumu, neturpina strādāt.10 To kā iemeslu minējusi teju puse (49%) aptaujāto.
Lai mainītu sociālās stigmas, nepietiks ar to, ka viens uzņēmums izvēlēsies nodarbināt kādu cilvēku ar ierobežotām iespējām. Šī ir plašāka problēma, kura prasa uzmanību no politikas veidotājiem, kā arī praktiskus rīkus un atbalstu iekļaujoša darba tirgus veicināšanā. Šobrīd tas vairs nav stāsts tikai par mazāk aizsargātu grupu integrēšanu sabiedrībā, bet ietiecas ekonomikas problēmu risināšanas disciplīnā. Katram cilvēkam, kas šajā valstī ir spējīgs strādāt, būtu jābūt pieejamam darba tirgū.
Apstākļos, kad darba tirgus samazinās, konkurences priekšrocību iegūs tie uzņēmumi, kuri spēs vienlaikus noturēt esošos darbiniekus, individualizēt darbinieku pieredzi, kā arī apzināti plānos, kā iesaistīt līdz šim nepietiekami izmantotās darbaspēka rezerves.
Izmantotie avoti:
1. Delfi, Grant Thornton Baltic. Latvijas darba tirgus zaudējis 141 tūkstoti darba ņēmēju: https://www.delfi.lv/bizness/37264250/biznesa_vide/120121438/latvijas-darba-tirgus-zaudejis-141-tukstoti-darba-nemeju
2. Ekonomikas ministrija. EM vidēja un ilgtermiņa darba tirgus prognozes (2024): https://www.em.gov.lv/lv/media/21134/download?attachment
3. Richard M. Ryan, Edward L. Deci. Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being: https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf
4. Deloitte. What moves your people? Tapping into motivation at the unit of one: https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2025/employee-personalization.html
5. Kantar. 45% strādājošo dzīvē darbs ieņem nozīmīgu vietu, tomēr nav pats galvenais: https://www.kantar.lv/45-stradajoso-dzive-darbs-ienem-nozimigu-vietu-tomer-nav-pats-galvenais/
6. Gallup. 42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored: https://www.gallup.com/workplace/646538/employee-turnover-preventable-often-ignored.aspx
7. Centrālā statistikas pārvalde. Darbaspēka apsekojuma galvenie rādītāji 2025. gadā: https://stat.gov.lv/system/files/publication/2026-05/Nr_05_Darbaspeka_apsekojuma_galvenie_raditaji_2025_gada_%2826_00%29_LV.pdf
8. Oficiālās statistikas portāls. Pieaugušo personu ar invaliditāti skaits pēc funkcionālajiem traucējumiem, invaliditātes grupas un nodarbinātības statusa: https://data.stat.gov.lv/pxweb/lv/OSP_PUB/START__VES__VD__VDE/VDE050/table/tableViewLayout1/
9. Nodarbinātības valsts aģentūra. NVA klienti ar invaliditāti: https://www.nva.gov.lv/lv/nva-klienti-ar-invaliditati
10. L. Seimuškāne. Sudraba ekonomikas neizmantotais potenciāls: https://www.lu.lv/par-mums/lu-mediji/zinas/zina/t/104512/