Autori: Māra Uzuliņa, Human Source
“Human Source” personāla atlases speciālisti savā pieredzē novērojuši, ka vairāk nekā puse no darba meklētājiem dod priekšroku attālinātai sarunai, nevis iespējai satikties klātienē. Bieži noteicošais faktors ir laika ekonomija. Vai šis ieguvums atsver potenciālo risku – nostādīt sevi vājākā pozīcijā pret tiem kandidātiem, kas ierodas uz darba interviju klātienē? Un vai darba devējam ir izdevīgi piedāvāt attālinātu interviju formātu?
Atbilde nav viennozīmīga. Pētījumi par klātienes un video interviju salīdzinājumu ir gana pretrunīgi, taču tie ļauj ieraudzīt vairākus aspektus, par kuriem gan kandidātiem, gan darba devējiem būtu vērts padomāt.
Video intervija vs. klātienes tikšanās
Pētījumu dati par kandidātu ieinteresētību tikties klātienē atšķiras no “Human Source” nesenās pieredzes. Piemēram, “CareerPlug” 2025. gada pētījumā 70% aptaujāto norādīja, ka vislabāk vēlētos tikties aci pret aci, nevis virtuālā vai telefonintervijā.1 Tik pat liela daļa aptaujāto izvēlējās klātienes tikšanos kā primāro “American Staffing Association” aptaujā 2023. gadā.2
Vērtējums aptaujā var atšķirties no reālās pieredzes, jo reizēm prioritāra ir laika ekonomija, reizēm – iespējami kvalitatīvāka tikšanās. Tāpat arī dažādās amatu kategorijās un vecumposmos atšķiras uzskati.
Bez klasiskas darba intervijas ar klātienes tikšanos un tādas pašas struktūras sarunas video zvanā, pastāv arī “vienvirziena” video intervijas ar iepriekš ierakstītiem vai kandidātam nosūtītiem jautājumiem. Saskaņā ar “CareerPlug” datiem 33% ir pārtraukuši pieteikšanās procesu, ja tajā ir paredzēts pēdējais no minētajiem formātiem.1 Spekulēju, ka līdzīga attieksme varētu būt arī pret mākslīgā intelekta vadītām intervijas.
Kandidātu vērtējums attālinātā intervijā – zemāks
2021. gadā Šveicē un Vācijā veiktā eksperimentā noskaidrots, ka tehnoloģiju mediētās intervijās kandidāti var uzrādīt sliktāku sniegumu un saņemt zemākus vērtējumus. It īpaši standartizētos jautājumos par iepriekšējo pieredzi un nākotni profesijā. Mazāk izteiktas ir atšķirības vērtējumos par pašprezentāciju.3 Par to liecina arī citu pētījumu rezultāti, iezīmējot, piemēram, sociālās klātbūtnes, acu kontakta, kā arī apzināti un neapzināti veidota personības iespaida nozīmi.4
Vēl izpētīts, ka vērtējumi var atšķirties, ja kandidāts tiek vērtēts paralēli video intervijas norisei vai vēlāk, skatoties ierakstu.4 Tas iezīmē, ka pastāv risks attālinātā intervijā sevi pierādīt sliktāk, nekā dodoties uz klātienes tikšanos.
Jāpiebilst, ka, lai gan šī pētījuma dati lielā mērā papildināja un apstiprināja iepriekšējos pieņēmumus, šobrīd jau eksistē pētījumi, kuros secināts, ka interviju formāts neietekmē kandidāta vērtējumu.5 Šādām iespējamām izmaiņām par pamatu var būt Covid-19 pandēmijas ietekme uz mūsu attieksmi pret attālinātu darba dzīvi un ilgstoša praktiska pieredze ar neklātienes komunikāciju. Tāpat lielāku ikdienas sociālās dzīves daļu mēdzam pavadīt digitālajā vidē, kas ietekmē arī prasmi uztvert un interpretēt neverbālos signālus, iespējams, padarot tos mazāk nozīmīgus.
Līdz ar to nevar viennozīmīgi apgalvot, ka kandidāts video intervijā vienmēr tiks novērtēts sliktāk. Drīzāk jāņem vērā, ka intervijas formāts var ietekmēt gan kandidāta uzvedību, gan veidu, kādā intervētājs šo uzvedību uztver un novērtē.
Kandidāta sajūtas ietekmē interviju vēl pirms tās
Pirms intervijām kandidāti pozitīvāk vērtēja intervijas klātienē. Lielāka pieredze ar tehnoloģijām vai attālinātu saziņu nenoteica pozitīvāku attieksmi pret šādiem interviju formātiem. Interesanti, ka pēc intervijām dažādos formātos, būtiskas atšķirības kandidātu sarunas formātu vērtējumos vairs netika novērotas.3
Citā pētījumā fiksēts, ka daļa kandidātu uzskata, ka attālinātā formātā viņiem ir mazāka iespēja parādīt savu potenciālu. Daži pētījuma dalībnieki norāda, ka uztver attālinātu interviju kā signālu, ka uzņēmums nav pietiekami ieinteresēts, lai tiktos klātienē, vai nevelta laiku personiskam kontaktam.6
Negatīva attieksme par intervijas formātu pirms tās var ietekmēt kandidāta vēlmi vispār piekrist sarunai, līdz ar to atstāt negatīvu iespaidu arī uz darba devēja zīmolu. Darba devējam jārēķinās, ka kandidāta pirmais iespaids par intervijas procesu rodas vēl pirms sarunas sākuma.
Acu kontakts ar… datora ekrānu
Video intervija sniedz lielāku elastību un ļauj kandidātiem piedalīties neatkarīgi no atrašanās vietas. Tā ir arī laika ekonomija darba devējam, ko var izmantot, lai iepazītos ar plašāku kandidātu loku.
Iepriekš minētajā pētījumā, analizējot gan kandidātu subjektīvos vērtējumus, gan fizioloģiskos datus, tika noskaidrots, ka spriedzes un trauksmes līmenis neatšķiras atkarībā no intervijas formāta.3 Par būtiskāko atšķirību uzskatāms tieši apgrūtinājums veidot cilvēcisku kontaktu. Kur jāskatās, lai veidotu acu kontaktu video intervijā? Uz kameru vai sarunbiedra attēlu?
Kandidāti grib nedalītu uzmanību, tāpēc dodas uz interviju klātienē, tāpat viesošanās darba vietā palīdz sajust atmosfēru, mazliet iepazīt organizācijas kultūru un potenciālos kolēģus. Personāla speciālisti klātienes sarunā var iegūt vairāk informācijas par cilvēku, analizējot uzvedību, ķermeņa valodu, mīmiku, tiekoties klātienē. Vienlaikus – tieši klātienē vairāk nozīmīgi kļūst neapzināti aizspriedumi.
Vairāk neverbālās informācijas ne vienmēr nozīmē objektīvāku vērtējumu. Cilvēka personības vai izskata iezīmes, kas nav saistītas ar darbam nepieciešamajām kompetencēm, var neapzināti ietekmēt intervētāja spriedumu. Tāpēc profesionāli veidota intervijas struktūra un skaidri vērtēšanas kritēriji ir svarīgi neatkarīgi no izvēlētā formāta.
Kad video zvans var būt pirmā izvēle
Ir situācijas, kad video formāts var būt labākā izvēle. Piemēram, HR risinājumu uzņēmumā “Deel” darbinieki no vairāk nekā 100 valstīm strādā pilnībā attālināti. Līdz ar to uzņēmums visas intervijas veic video zvanā. Tas ļauj ne tikai iepazīt kandidāta pieredzi un personību, bet arī palīdz jau intervijā novērtēt, kā šis cilvēks funkcionē attālinātā komunikācijā, kas būs darba ikdiena.7
Šādā situācijā video intervija nav tikai ērtāka alternatīva klātienes sarunai – tā ir daļa no darba vides, kurā kandidātam būs jāstrādā. Tāpat īpaši vērtīga attālināta komunikācija var būt starptautiskā atlasē, amatiem ar plašu kandidātu ģeogrāfiju vai situācijās, kad nepieciešams ātri organizēt pirmo sarunu.
Visām darba intervijām nav jānotiek klātienē. Pētījumi drīzāk liek domāt, ka svarīgākais ir konsekvence. Ņemot vērā pretrunīgos datus, lai konkurss būtu godīgs, vēlams vienā un tajā pašā atlases stadijā izmantot tikai viena veida intervijas, lai nedotu priekšrocību tiem, kas uz sarunu ierodas klātienē.4
Video zvans nenoliedzami ietaupa laiku. Klātienes tikšanās savukārt sniedz bagātāku klātbūtnes pieredzi un iespēju abām pusēm iepazīt vienai otru ārpus ekrāna. Svarīgākais jautājums ir – kurš formāts konkrētajā atlases posmā ļauj gan uzņēmumam, gan kandidātam iegūt kvalitatīvāko informāciju vienam par otru.
Izmantotie avoti:
1. CareerPlug. 2025 Candidate Experience Report (2025): https://www.careerplug.com/candidate-experience-statistics
2. SHRM, Roy Maurer. Majority of Job Seekers Prefer In-Person Interviews (2023: https://www.shrm.org/topics-tools/news/talent-acquisition/majority-job-seekers-prefer-person-interviews
3. Klaus G. Melchers, Amadeus Petrig, Johannes M. Basch, Juergen Sauer. A Comparison of Conventional and Technology-Mediated Selection Interviews With Regard to Interviewees’ Performance, Perceptions, Strain, and Anxiety (2021): https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.603632
4. Johannes M. Basch, Klaus G. Melchers, Anja Kurz, Maya Krieger, Linda Miller. It Takes More Than a Good Camera: Which Factors Contribute to Differences Between Face-to-Face Interviews and Videoconference Interviews Regarding Performance Ratings and Interviewee Perceptions? (2020): https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32929301/
5. Andrew Demetriou, Alexandros Arvanitidis, Stephane Vanderveken, Annemarie M. F. Hiemstra. A quasi-experimental investigation of differences between face-to-face and videoconference interviews in an actual selection process (2024): https://doi.org/10.1111/apps.12558
6. Karin Proost , Filip Germeys, Arne Vanderstukken. Applicants’ pre-test reactions towards video interviews: the role of expected chances to demonstrate potential and to use nonverbal cues (2020): https://doi.org/10.1080/1359432X.2020.1817975
7. Deel. 2026 Guide On Hiring And Managing Remote Workers (2026): https://www.deel.com/blog/ultimate-guide-to-hiring-remote-teams