Autori: Māra Uzuliņa, Human Source
Uzņēmums meklē jaunu izpilddirektoru. Vai šādu ziņu var publicēt internetā? Ko padomās konkurenti? Vai sadarbības partneri nenobīsies? Kā ar reputāciju? Šo bažu dēļ nereti uzņēmumi izvēlas konfidenciālu darbinieku atlasi ar tiešo uzrunāšanu jeb “headhunting”. Kandidāta atbildība ir “būt atrodamam”. Bet ko tas nozīmē?
Tiešā uzrunāšana jeb “headhunting” ir atlases metode, kas palīdz aizsniegt spēcīgus kandidātus, kuri darbu aktīvi nemeklē, bet kuru kompetences un pieredze ir atbilstoša vakancei. Īpaši nozīmīga šī pieeja ir situācijās, kad tiek meklēts kandidāts ar specifiskām prasmēm un zināšanām, kas veido ļoti ierobežo kandidātu loku, kā arī vadītāju amatos.
Konfidencialitātes plusi
Vadības maiņa būtiski ietekmē uzņēmuma ikdienu. Raugoties no uzņēmuma perspektīvas, publisks darba sludinājums nereti rada un vairo iespaidu par nenoteiktību, kamēr “klusā meklēšana” ļauj mierīgāk vadīt procesu. Tas ļauj saglabāt zināmu stabilitāti uzņēmuma iekšienē un attiecībās ar klientiem un partneriem. Tā ir arī iespēja laicīgi un pārdomāti veikt vadītāju nomaiņu, ja citi apstākļi to pieļauj. Konfidencialitāte nav vienpusēja un ir svarīga arī kandidātiem. Tā sniedz iespēju ielūkoties darba piedāvājumā bez bažām, ka esošais darba devējs to uzzinās.
Konfidencialitātes prakse var kalpot par testu, lai noteiktu, vai visas iesaistītās puses spēj turēt norunu un cienīt citu vēlmes. Šī savstarpējā uzticēšanās ļauj veidot drošus pamatus turpmākai sadarbībai, kā arī uzturēt labu darba devēja tēlu un reputāciju. Konfidencialitāte ne tikai ļauj iesaistītajiem saglabāt privātumu, ierobežot informāciju, ar kuru tie nevēlas dalīties ar trešajām pusēm, bet vienlaikus veicina arī atvērtāku dialogu.
Atlase pirms atlases
Konfidenciāla atlase nesākas brīdī, kad uzņēmums paziņo par vakanci, arī ne brīdī, kad vadītājs izlemj pamest uzņēmumu. Piemēram, “Spencer Stuart” 2024. gada pētījumā 32% aptaujāto ASV publisko un privāto organizāciju valdes locekļu norādīja, ka ir apkopojuši informāciju par potenciālajiem ārējiem talantiem vadības pozīcijām pirms viņiem šāda nepieciešamība ir radusies. 1 Līdz ar to – nonākt redzeslokā nenozīmē, ka piedāvājums sekos uzreiz. Tas var nākt ar lielāku laika distanci.
Personīgais zīmols un paš-mārketings
Īstie kandidāta meklējumi tiešajā uzrunāšanā nesaistās tikai ar profesionālās pieredzes izvērtēšanu, jo uzdevums, īpaši vadītāju pozīcijās, ir atrast cilvēku, kas iederēsies konkrētajā uzņēmumā kā personība. Lai gan nesatiekot kandidātu to izdarīt nav vienkārši, tomēr tas, kā prezentējam sevi sociālajos medijos atspoguļo to, ko šobrīd aktuāli saukt par personīgo zīmolu (personal branding) vai paš-mārketingu (self marketing).
“Harvard Business Review” to skaidro kā apzinātu un stratēģisku praksi, kurā cilvēks definē un pauž savu profesionālo vērtību. Tajā ietilpst priekšstati, pārliecības, sajūtas, attieksmes un gaidas, kas veido publisko tēlu jeb stāstu par konkrēto cilvēku. 2 Tieši apzināta un stratēģiska pieeja ļauj to izveidot pēc iespējas precīzāku vai “izdevīgāku” katra mērķiem, kā arī izslēdz iespēju, ka citi izveidos aplamus pieņēmumus.
Sociālie mediji ir lieliska vide, kurā mēs varam kontrolēti vēstīt savu stāstu. Ir svarīgi, lai tas būtu aizraujošs un atspoguļotu katra individualitāti, bet pats būtiskākais – lai tas ir patiess.
Būt atrodamam
Diemžēl vai par laimi tieši “LinkedIn” profils profesionālajā vidē ir vislabākā vizītkarte, pirmais iespaids un arī reputācijas liecība. Pārliecinošs “LinkedIn” profils ir viens no labākajiem veidiem, kā nonākt “galvu mednieku” rokās. Varētu domāt, ka tas ir būtiski tikai tiem, kas tiešām vēlas mainīt darbu. Tomēr nekad nezinām, kad pie mums atnāks iespēja, no kuras nespēsim atteikties. Tāpat nezinām, vai pēc gada vai diviem nevēlēsimies jaunus profesionālus izaicinājumus.
Visiem nav jākļūst par “LinkedIn” viedokļu līderiem un regulāri jāpublicē saturs. Pietiekami ir ar profila “higiēnu” – uzturēt aktuālu informāciju par pašreizējo amatu, skaidri atspoguļot iepriekšējo pieredzi un darbavietas, norādīt savas stiprās kompetences un sasniegumus.
Tieši viegli saprotams profils, nevis informācijas apjoms ļauj atlases speciālistam saprast, vai cilvēks varētu būt piemērots vakancei, kurai tiek meklēti kandidāti.
Būt atvērtam sarunai
Vadītājam, kurš ir aizņemts ar komandas attīstību, projektu īstenošanu un izaicinājumiem, doma par darba maiņu var nebūt dienas kārtībā. Tomēr aktīvi nemeklēt darbu nav tas pats, kas nebūt atvērtam jaunai iespējai. Vadības līmeņa amatos bieži izšķirošs ir iepriekšējs profesionāls kontakts, un arī saruna ar personāla atlases speciālistu var izrādīties pagrieziena punkts karjerā.
Atlases speciālistam intervija palīdz noskaidrot, kāda ir potenciālā kandidāta motivācija, mērķi profesionālajā dzīvē un kādi nosacījumi varētu uzrunāt kandidātu apsvērt vakanci. Saruna ar personāla atlases speciālistu nav apņemšanās mainīt darbu. Pat ja konkrētā vakance nešķiet interesanta, saruna var būt iespēja uzzināt, kas notiek darba tirgū. Iespējams – gūt apstiprinājumu, ka esošais darbs ir lielisks.
Profesionālu kontaktu uzturēšana, tostarp ar personāla atlases speciālistiem, nav jāuztver kā slepena darba meklēšana. Tā ir racionāla kontaktu tīkla veidošana.
Darba tirgū ne vienmēr uzvar tas, kurš pieliek vairāk pūles un aktīvi meklē jaunas profesionālās iespējas. Taču pavisam noteikti zaudētājos paliek tie, kas ir nepamanāmi. Būt “atrodamam” nozīmē izstāstīt savu stāstu tā, kā pats vēlies, apzinoties karjeras mērķus, ko gribi sasniegt.
Izmantotie avoti:
1. SpencerStuart. Spencer Stuart Director Pulse Survey: CEO Succession 2024: https://www.spencerstuart.com/research-and-insight/spencer-stuart-director-pulse-survey-ceo-succession-2024
2. Catherine Cote, Harward Business School. Personal Branding: What It Is & Why It Matters (2026): https://online.hbs.edu/blog/post/personal-branding-at-work