Autori: Māra Uzuliņa, Human Source

Prasmēs balstītas personāla atlases ideja par vienu no pasaules tendencēm cilvēkresursu pārvaldībā kļuva ap 2020. gadu, bet kopumā ir krietni senāka. Eiropas Komisija šo pieeju redz kā būtisku, lai sasniegtu 2030. gadam izvirzītos Eiropas Savienības nodarbinātības un prasmju attīstības mērķus. Bet kā ar to veicas praksē?

Organizācijās, kas vismaz daļēji ieviesušas prasmēs balstītu pieeju personāla atlasē, 86% personāla speciālistu un 91% tiešo vadītāju norāda, ka saskārušies ar šķēršļiem. Neskatoties uz to, 34% organizāciju šo pieeju izmanto bieži vai teju vienmēr, 40% – dažreiz, bet mazākumā ir tie, kas reti vai nekad. 1

Tāpat SHRM salīdzinājuši 2021. un 2025. gadā iegūtos datus. Ir redzams, ka izglītība vairs nav starp top 5 nozīmīgākajiem faktoriem, ko personāla atlases procesā izvērtē HR profesionāļi. 1 Tas apliecina, ka cilvēkresursu speciālistu fokuss ir mainījies.

1 800 000 prasmju apliecinājumu

Viens no būtiskākajiem kavēkļiem prasmēs balstītas pieejas ieviešanai ir grūtības pārbaudīt prasmju apliecinājumu uzticamību. 2025. gada “Credential Engine” pētījumā ASV tika identificēti 1 850 034 unikāli prasmju apliecinājumi. Vairāk nekā miljons no tiem bija dažādi “žetoni” (badges), gandrīz pusmiljons – sertifikāti, būtiski mazāk – profesionālās licences, vidējās vai augstākās izglītības apliecinājumi. 2

Darba devējiem ir grūti novērtēt šādu apliecinājumu un iegūto kompetenču kvalitāti. 65% personāla speciālistu un 90% tiešo vadītāju SHRM pētījumā atzīst, ka iespēja pārliecināties par apliecinājuma pamatotību ietekmē lēmumu par to, vai konkrēto sertifikātu ņemt vērā, izvērtējot darbinieku. 1

SHRM veiktajā pētījumā visbiežāk minētās problēmas ir paļaušanās uz tradicionālajām personāla atlases metodēm, uzticamu prasmju novērtēšanas metožu trūkums, atšķirīgas atlases prakses dažādās komandās, ierobežota izpratne par prasmēs balstītu pieeju, kā arī spiediens atrast darbinieku ātri. 1

Bieži apņēmība pāriet uz prasmēs balstītu personāla atlasi beidzas ar to, ka no darba sludinājuma tiek izsvītrota prasība pēc konkrētas formālas izglītības, fokusu pārvirzot uz kandidāta iepriekš pildīto amatu nosaukumiem. Ignorējot to, ka arī tas ne vienmēr pasaka pietiekami par darba ņēmēja prasmēm un atbilstību vakancei.

Dažkārt parādās arī pašu darba devēju nespēja definēt, kādas prasmes kandidātam tiešām būs nepieciešamas darba pienākumu veikšanai. Tad šie iepriekšējie tituli un augstākā izglītība kalpo kā gaiša cerība – gan jau viņš zinās, kas jādara.

Lielākais traucēklis – organizācijas kultūrā

Personāla atlases platforma “Indeed” sadarbībā ar talantu piesaistes speciālistiem no “Grads of Life” 10 organizācijām sešu mēnešu laikā palīdzēja ieviest prasmēs balstītu personāla atlases pieeju. Iepriekš minētos šķēršļus apstiprināja arī šī eksperimenta dalībnieki, papildu norādot, ka visnoturīgākais traucēklis bija organizācijas kultūrā – pārliecība, ka līdzšinēja personāla atlases prakse nav jāmaina.

Tāpat tika minēts, ka daļa vadītāju šādu pieeju uztver kā prasību pazemināšanu, īpaši vidējā līmeņa un vadības atlasē. Līdzšinējā praksē diploms kalpoja kā drošības mehānisms un mazināja personāla atlases veicēju atbildību.3

Rut Miit, Unsplash

Tehnoloģiju uzņēmums “IBM” uzskatāms par vienu no pirmajiem, kas ieviesa prasmēs balstītu personāla atlasi un lielai daļai pozīciju atcēla prasību pēc augstākās izglītības jau 2017. gadā. Tā uzņēmums risināja IT speciālistu trūkumu un pierādīja, ka daudzas no prasmēm kandidāti var apgūt ārpus formālās izglītības.

Vienlaikus uzņēmums atsevišķi izvērtē katru no amatiem, lai saprastu, vai ir jēgpilni piemērot šādu pieeju. Lai to izdarītu “IBM” definē katram amatam vajadzīgās tehniskās un caurviju prasmes un izveidotos profilus izmanto ne tikai darba sludinājuma izveidē, bet arī darbinieku karjeras attīstībā. Lai risinātu problēmas, kas saistītas ar prasmju un kompetenču objektīvu un standartizētu novērtēšanu, “IBM” izveidota “IBM SkillsBuild” platforma, kurā iespējams iegūt nozarē atzītus, digitālus apliecinājumus. “IBM” pieredzē prasmēs balstītās pieejas ieviešana veicinājusi darbinieku motivāciju, jo uzņēmums novērtē viņu individuālās kompetences. 4

Šobrīd apmēram 30% no “IBM” jaunajiem darbiniekiem Eiropā amatu ieguvuši savu prasmju un pieredzes, ne izglītības dēļ. Teju pusei no vakancēm šī prasība vairs netiek piemērota.

Ar augstākās izglītības svītrošanu no sludinājuma nepietiek

“Harvard Business School” un “The Burning Glass Institute” pētījumā apskatīja vairāk nekā 11 000 vakanču, kuras izsludināja uzņēmumi, kas vēlējās ieviest prasmēs balstītu atlasi un neizvirzīja prasību pēc augstākās izglītības. Rezultāti uzrādīja, ka vidēji no 100 pieņemtajiem darbiniekiem aptuveni 4 bija bez augstākās izglītības. 5 Tas ir salīdzinoši mērens pieaugums, tomēr rezultāti atšķīrās dažādos uzņēmumos:

  • Uzņēmumi, kas veica būtiskas pārmaiņas ne tikai sludinājumā, bet personāla atlases praksē, (ap 37%) turpmākajos gados pieņēma vidēji par 18% vairāk darbinieku bez augstākās izglītības amatos, kur tika atcelta prasība pēc tās. Starp šiem uzņēmumiem ir “Apple”, “Walmart”, “General Motors”.
  • 45% pētījuma dalībnieku prasmēs balstītu pieeju ieviesa formāli. Kandidātu īpatsvars ar augstāko izglītību amatos, kuros šī prasība tika atcelta, nemainījās vai palielinājās. Šo uzņēmumu vidū bija “Amazon”, “Oracle”, “Stellantis”.
  • Daļa uzņēmumu (18%) sākotnēji atcēla prasību pēc augstākās izglītības, pieņēma vairāk darbinieku bez tās, taču vēlāk atgriezās pie iepriekšējās prakses. To vidū – “Nike”, “Uber”, “Novartis”.

Ir nepieciešami papildu pētījumi, lai analizētu iemeslus, kādēļ daļā uzņēmumu šāda pieeja nebija ilgtspējīga. Konkrētais pētījums ļauj secināt, ka tam nav tieša sakara ar nozari, kurā uzņēmums darbojas. Pētījuma dalībnieku pieredze liecina, ka, ieviešot prasmēs balstītu pieeju personāla atlasē, nepietiek ar vadības ieinteresētību un ir būtiski, ka pārmaiņas atbalsta visa organizācija, kā arī ir skaidrs un konkrēts rīcības plāns jauno procedūru ieviešanai.

Prasmēs balstītai personāla atlasei nav vienas “pareizās” pieejas. Piemērotāko procedūru var izveidot, ņemot vērā nepieciešamās kompetences, prasmju līmeni, amata sarežģītību.

Procesā var ietilpt kandidāta pašvērtējuma anketa par piemītošajām prasmēm, personības un kognitīvo spēju testi, intervija ar personāla atlases speciālistu, nepieciešamajās kompetencēs balstīti praktiski uzdevumi, simulācijas, adaptīvā prasmju testēšana, multimodāla novērtēšana un dažādi mākslīgā intelekta risinājumi. Tomēr, lai prasmēs balstīta atlase būtu pēc iespējas objektīvāka, tai ir jābalstās standartizētos prasmju novērtējumos.

Resume Genius, Unsplash

Visvairāk risku – darba ņēmējiem

Lai gan prasmēs balstīta personāla atlase var dot iespēju plašākam kandidātu lokam, Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācija (OECD) uzsver, ka visvairāk risku pastāv nevis organizācijām, bet tieši darba meklētājiem, īpaši tiem, kas atrodas nelabvēlīgākā situācijā. 6 Daži no OECD izvirzītajiem riskiem:

  • Rīki un metodes, kas tiek izmantotas prasmju novērtēšanā, var veidot nevienlīdzību starp dažādām kandidātu grupām, ja tie nav visiem vienādi pieejami un pielāgoti.
  • Vērtējumi, ko veidojis mākslīgais intelekts, var būt vienlīdz netaisnīgi un neobjektīvi kā līdzšinējās sistēmas un reproducēt aizspriedumus, ja to apmācīšanā izmantota nekvalitatīva informācija.
  • Pārmērīgs fokuss uz specifisku prasmju nepieciešamību konkrētā amatā un resursu novirzīšana no caurviju prasmēm var mazināt darbinieku iespējas adaptēties un attīstīties.
  • Individualizēti atalgojuma nosacījumi un amata prasības var negatīvi ietekmēt koplīgumu spēju nodrošināt līdzšinējās garantijas un darbinieku aizsardzību.

Atbilde uz vairākiem izaicinājumiem

Prasmēs balstīta pieeja būtiski paplašina kandidātu loku, tā ierobežojot darbaspēka deficīta ietekmi. Tā var veicināt iekļaujošu kultūru un dažādību personālā. Ja skatāmies plašāk – tas ir veids kā aktualizēt mūžizglītības lomu sabiedrībā un mācīšanās kultūru organizācijās. Tā ir atbilde uz vairākiem izaicinājumiem, ar kuriem saskaramies vai prognozējam tuvākajā nākotnē. Uzņēmumiem ir vērts pārskatīt savu personāla atlases politiku, tomēr no tā jēga būs tikai pielietojot holistisku pieeju, nevis formāli ieviešot to, kas ir “trendīgs” vai “pareizs”.

Tiem, kuri izvēlējušies doties prasmēs balstītas personāla atlases un talantu piesaistes ceļu, jābūt gataviem, ka tas nebeidzas dienā, kad tiek noslēgts līgums ar jauno darbinieku. Prasmēs balstītai pieejai ir ilgtermiņa pienesums tikai tad, ja uzņēmumā ir mācīšanās kultūra un darbiniekiem ir iespēja augt un pilnveidoties.

Izmantotie avoti:

1. SHRM. The Skills-First Movement: Redefining How Organizations Hire and Grow (2025): https://www.shrm.org/topics-tools/research/skills-first-movement-redefining-how-organizations-hire-grow

2. Credential Engine. Counting Credentials 2025 Report (2025): https://credentialengine.org/wp-content/uploads/2025/12/Counting-Credentials-2025-Report.pdf

3. Donna Bungard. What 10 Companies Discovered When They Took Action On Skills-First Hiring (2026): https://www.forbes.com/sites/gradsoflife/2026/03/03/what-10-companies-discovered-when-they-took-action-on-skills-first-hiring/

4. European Commission. The “Skills First” Approach – Opportunities and Risks (2024): https://pact-for-skills.ec.europa.eu/document/download/006e50d4-6383-4f1a-b2fc-75a5ac082f63_en?filename=Report%20on%20The%20%E2%80%98skills%20first%E2%80%99%20approach%20%E2%80%93%20opportunities%20and%20risks.pdf

5. Matt Sigelman, Joseph Fuller, Alex Martin. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice (2024): https://www.hbs.edu/ris/Publication%20Files/Skills-Based%20Hiring_80b90afa-f6b5-4de9-b7f8-5d8232ce20e2.pdf

6. OECD. Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach (2025): https://doi.org/10.1787/345b6528-en