Autori: Māra Uzuliņa, Human Source
Vai daudzsološs kandidāts var nedabūt darbu sociālo mediju dēļ? Lielbritānijā 2025. gadā veiktā aptaujā 21% atlases speciālistu atzina, ka ir noraidījuši kandidātu pēc “Facebook” profila apskates, un 5% tādēļ ir atcēluši interviju. 1 Tas parāda, ka uzņēmumiem svarīgi ir pieņemt darbā ne tikai labu profesionāli, bet arī jēdzīgu cilvēku.
Ko darba devējs vēlas ieraudzīt?
Sociālo mediju profils ir vieta, kur mēs konstruējam savu tēlu tā, kā mēs vēlētos, lai mūs redz kopiena, kurā gribam būt pieņemti. Tas nav precīzs personības spoguļattēls, un tomēr var parādīt gana daudz par mūsu personību un vērtībām. Potenciālais darba devējs, ierakstot “Google” kandidāta vārdu, vēlas plašāk iepazīt šo cilvēku, mazināt neskaidrības, minimizēt riskus pieņemt darbā organizācijas kultūrai un vērtībām nepiemērotu darbinieku. Tāpat darba devējs meklē kopīgas “pazīšanās”, salīdzina informāciju ar pieteikumā pausto, pārliecinās, ka potenciālā darbinieka aktivitātes neradīs draudus uzņēmuma reputācijai.
Sociālo mediju aktivitātes var iezīmēt, cik atbildīgs pret informācijas drošību ir kandidāts. Ja profila īpašnieks dalās ar apšaubāmu avotu publikācijām, aizdomīgām saitēm, krāpnieku veidotu saturu, tas iezīmē riskus potenciālajam darba devējam. Līdzīgas bažas rada vieglprātīga attieksme pašam pret savu personas datu aizsardzību, piemēram, pārmērīga dalīšanās ar privātu informāciju, atrašanās vietu, bērnu datiem.
Stambulas universitātes pārstāvju veiktā pētījumā secināts, ka sociālo mediju profils var ietekmēt kandidāta izvēli līdz pat 30%. Savukārt, ja profilā ir publikācijas, kas būtiski nesakrīt ar uzņēmuma vērtībām, negatīva ietekme var palielināties līdz 100%, un tas var būt iemesls, kādēļ labs, prasmīgs kandidāts darbu nedabū. 2
Riski privātumam un diskriminācijai
Kandidātu “digitālās pēdas” izpētē ir arī problemātika. Piemēram, Darba likumā noteikts, ka kandidāta intervijā nav pieļaujami tieši vai netieši diskriminējoši jautājumi, tostarp par ģimenes stāvokli, reliģisko pārliecību, nacionālo un etnisko izcelsmi, piederību politiskai partijai, arodbiedrībai un citi. Ja atlasē tiek izmantota sociālo mediju izpēte un potenciālais darbinieks ir publicējis šāda rakstura informāciju, tad kandidāts nav pasargāts no tā, ka lēmumpieņēmēja izvēle var būt apzināti vai neapzināti negodīga un balstīta aizspriedumos. “Resume Builder” 2023. gadā veiktā aptaujā 68% atlases speciālistu ASV atzina, ka izmanto sociālo mediju izpēti, lai rastu atbildes uz šiem “nelikumīgajiem” jautājumiem. 3
Sociālo mediju izpētes negatīvais aspekts ir pavisam cilvēcīgs – vērtējums par redzēto ir subjektīvs un var būt “izrauts” no konteksta vai interpretēts nepareizi. Līdz ar to kandidātu vērtētāja uzdevums ir saglabāt neitralitāti, fokusēties uz profilā atrodamo saturu kā kopumu, kā arī iespēju robežās (jo grūti ir neredzēt, piemēram, kāda ģimenes stāvokli, ja viss publicētais saturs ir par to) respektēt un neņemt vērā tādus aspektus, kas ir sensitīvi, kandidāta izvēlē.
Uztraukums par kandidātu privātuma pārkāpumu ir plašāks jautājums, jo sociālie mediji, lai arī uzskatāmi par personīgiem, tomēr visbiežāk pēc būtības nav privāti, ja pats lietotājs nav izvēlējies attiecīgus iestatījumus. Šāds privātuma apdraudējums ir nevis atlases speciālista vai personāla vadītāja izraisīts, bet paša kandidāta izvēlēts, un atstāj abas puses neizdevīgā situācijā. Darba devējs var redzēt vairāk nekā attiecas uz profesionālo dzīvi un, ja vēlas, lai atlase ir objektīva, spiests “atredzēt” pieejamo informāciju, bet darba ņēmējs ir neaizsargāts pret iespējamu diskrimināciju.
Vai labāk nebūt sociālajos medijos vispār?
Vai tas nozīmē, ka labāk izdzēsties no visiem sociālajiem medijiem un tajos neko nepublicēt? Tā gluži nav. 2015. gadā izpētīts, ka 35% darba devēju drīzāk neaicinās uz interviju kandidātu, kurš nav atrodams sociālajos medijos. 4 Ļoti iespējams, ka šis skaitlis šobrīd varētu būt vēl lielāks, jo dzīvojam laikmetā, par kuru nākotnes vēstures grāmatās būs nodaļa ar nosaukumu – “Ja tu neesi sociālajos medijos, tevis nav vispār”. Vienlaikus šādu praksi var vērtēt arī kā diskriminējošu.
Pat tad, ja personāla atlase arvien vairāk nokļūs mākslīgā intelekta “rokās”, sociālo mediju izpēte, visticamāk, turpinās būt viens no rīkiem, lai pārliecinātos par kandidāta piemērotību. 2022. gadā Kornela Universitātē Ņujorkā noskaidrots, ka apmācīts rīks spēj ar 70% precizitāti izanalizēt kandidātu mīkstās prasmes (soft skills), vien izvērtējot “Instagram” profilus. 5
Citā pētījumā apskatīts, kā klātbūtne “LinkedIn” ietekmē darbā pieņemšanas lēmumu. Tajā secināts, ka kandidāti ar labāku “LinkedIn” reitingu būs tīkamāki, bet šīs simpātijas var sabojāt gramatikas un neuzmanības kļūdu esamība profila saturā. 6
Arī profila bilde var izrādīties liktenīga. Beļģijā veiktā eksperimentā dažādām vakancēm tika izsūtīti saturā identiski pieteikumi, vienīgā atšķirība bija “Facebook” profila attēli. Kandidāti ar atbilstošāku fotogrāfiju saņēma par 38% vairāk ielūgumu uz darba interviju kā darba meklētāji ar sliktāku attēlu. 7
Sievietēm par sliktu var nākt seksīgas fotogrāfijas sociālajos medijos. Saskaņā ar pētījumiem, tas ietekmē atlases veicēja uzskatus par kompetenci, profesionalitāti un piemērotību darbam. 8
Šie daži pētījumi iezīmē, ka sociālo mediju satura un atsevišķu elementu vērtējums ir subjektīvs, un tā ietekme uz kandidāta izredzēm saņemt darba piedāvājumu nav viennozīmīga. Nereti darba devēja uztveres maiņa par kandidātu vairāk raksturo paša atlases veicēja, ne darba meklētāja personību.
CV un motivācijas vēstules papildinājums
Klātbūtne sociālo mediju vidē un darba devēju vēlme to pētīt kandidātu atlasē nav ne laba, ne slikta. “Facebook” profils var gan piesaistīt, gan nobiedēt potenciālos darba devējus. Ja cilvēks interneta vidē rīkojas atbilstoši savām personīgajām morāles normām un vispārpieņemtiem ētikas principiem, piedomā pie datu drošības, ir medijpratīgs un pārlieku negrēko ar gramatiku, uztraukumam nav pamata.
Lai arī atlases speciālistu “labā prakse” ir veikt sociālo mediju izpēti pēc kandidāta intervijas, pieturēties pie profesionālajām tīklošanas vietnēm, piemēram, “LinkedIn”, kā arī informēt kandidātus par atlases procesu, tostarp sociālo mediju izpēti, uz to nevajadzētu paļauties. Tā vietā darba meklētājiem būtu vērtīgi izmantot sociālos medijus savā labā un veidot tos kā daļu no sava personīgā zīmola. Tad sociālo mediju profils var papildināt CV un motivācijas vēstuli ar cilvēcīgu, vērtības atspoguļojošu un godīgu kandidāta “portretu”.
Izmantotie avoti:
1. Andrew Fennell. Social media recruitment statistics: https://standout-cv.com/stats/social-media-recruitment-statistics
2. Tuba Karadag Iyiokur, Orhan Sevindik. The Impact of Candidates’ Social Media Profiles on Recruiters During Recruitment Processes: https://www.researchgate.net/publication/393787524_The_Impact_of_Candidates’_Social_Media_Profiles_on_Recruiters_During_Recruitment_Processes
3. Resume Builder. 7 in 10 hiring managers admit to spying on social media to get answers to illegal interview questions: https://www.resumebuilder.com/7-in-10-hiring-managers-admit-to-spying-on-social-media-to-get-answers-to-illegal-interview-questions/
4. Aliah D. Wright. Lack of Social Media Presence Can Hurt Job Seekers: https://www.shrm.org/topics-tools/news/technology/lack-social-media-presence-can-hurt-job-seekers
5. Mercedeh Harirchian, Fereshteh Amin et. al. AI-enabled exploration of Instagram profiles predicts soft skills and personality traits to empower hiring decisions: https://doi.org/10.48550/arXiv.2212.07069
6. R.L. Fernando Garcia, Yung-Kuei Huang, Linchi Kwok. Virtual interviews vs. LinkedIn profiles: Effects on human resource managers’ initial hiring decisions: https://doi.org/10.1016/j.tourman.2022.104659
7. Stijn Baert et. al. Facebook profile picture appearance affects recruiters’ first hiring decisions: https://doi.org/10.1177/1461444816687294
8. Minghui Ni, Vivian Zayas. Sexy social media photos disproportionately penalize female candidates’ professional outcomes: Evidence of a sexual double standard: https://doi.org/10.1016/j.jesp.2023.104504