Autori: Māra Uzuliņa, Human Source
Valdības krīzes iespaidā demisionēja premjere, “kokrūpnieku lietas” sakarā uzsāktā kriminālprocesa dēļ VSIA “Latvijas Valsts mežu” padomes priekšsēdētāja uzrakstīja atlūgumu, Valsts kancelejas vadītājs pēc atstādināšanas izvēlējās neatgriezties amatā, savukārt NEPLP vadītājs pameta amatu, lai iesaistītos politikā… Tie ir neseni, plaši izskanējuši gadījumi, kas iezīmē vien dažas, bet pietiekami dažādas motivācijas, kāpēc vadītāji ne tikai publiskajā, bet arī privātajā sektorā izvēlas atstāt amatu. Jebkurā nozarē, uzņēmumā vai organizācijā vadītāja aiziešana ir sarežģīts brīdis.
Vadītāju mainības vilnis
“Global CEO Turnover Index” pētījums par 2025. gadu iezīmē jaunu “rekordu” vadītāju mainībā. Pērn amatu atstāja par 16% vairāk CEO nekā gadu iepriekš, tas ir par 21% vairāk nekā pēdējo astoņu gadu vidējais rādītājs.1 Samazinās arī amatā atrašanās ilgums. Ja 2021. gadā tas bija 8,3 gadi, tad pērn vien 7,1 gads.
Vadītāju iesaistīšanās darbā kopš 2022. gada ir samazinājusies par 9%.2 Salīdzinot ar citiem amatiem, vadītāji savā ikdienā identificē vairāk negatīvu emociju. Izteikti vairāk dusmu, skumju, vientulības un nedaudz vairāk stresa. 2 Mūsdienu pasaule pieprasa citādākas vadītāja prasmes nekā pirms desmit vai divdesmit gadiem, ģeopolitiskās krīzes ietekmē visu uzņēmumu pārvaldību, sociālie mediji – paver lielākus reputācijas riskus un uzliek vēl lielāku spiedienu vadītājiem.
Sēras, riski un pārmaiņas
Kā liecina 2024. gadā veiktā “Norstat” aptauja, Latvijā lielākā daļa darbinieku attiecības ar saviem priekšniekiem vērtē pozitīvi vai neitrāli, vien 5% respondentu vērtējums bija negatīvs.3 Šogad veiktajā “Kantar” pētījumā 70% respondentu atzinuši, ka ir apmierināti ar darbu kopumā.4 Tas ļauj iztēloties, ka lielākā daļa nodarbināto sava priekšnieka došanos “jaunos karjeras izaicinājumos” nesagaidītu nedz ar gavilēm, nedz atvieglojumu.
Iemesli vadītāja aiziešanai var būt dažādi, tomēr iespējamās sekas organizācijā visos gadījumos ir līdzīgas, neskatoties uz to, vai tas ir liels vai mazs uzņēmums, valsts pārvaldes struktūra vai neliela domubiedru kopa.
Vadītājs uz saviem pleciem nes atbildību ne tikai par mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem, darba organizāciju, bet ir arī organizācijas kultūras kompass. Jauns vadītājs nozīmē neizbēgamas pārmaiņas tajā, kā kolektīvs pieredz darba ikdienu. Tas nenozīmē, ka visas līdzšinējās paražas mainīsies, bet tās noteikti tiks pārskatītas.
Starp izaicinājumiem, kuri var ietekmēt uzņēmuma sniegumu, ir lēmumu pieņemšanas aizkavēšanās, partneru uzticēšanās un uzņēmuma reputācijas svārstības. Pastāv arī atslēgas cilvēka risks (key person risk), jo šādi brīži parāda, vai organizācija darbojas pēc racionāliem, skaidriem plāniem un saprotamās, funkcionējošās sistēmās vai balstās viena cilvēka spējā kompensēt šos trūkumus, nest neproporcionāli lielu atbildību un pienākumus.
Pētījums publiskā sektora organizācijās liecina, ka augstākā līmeņa vadītāja nomaiņa ietekmē darbinieku attieksmi pret darbu, un izteiktāka šī parādība ir tad, ja starp vadītāju un darbiniekiem ir ciešāks kontakts un biežāka komunikācija.5 Savukārt to, cik ātri darbinieki būs gatavi uzticēties jaunajam vadītājam, nosaka emocionālā reakcija uz iepriekšējā vadītāja aiziešanu – ja tā tika uztverta negatīvi un netaisnīgi, tad uzticēšanās jaunajam līderim veidosies lēnāk.6
Darbiniekos spriedze rodas nevis no pašām pārmaiņām, bet ar tām saistītās un zināmā mērā neizbēgamās nenoteiktības dēļ. Svarīgi, bet sarežģīti ir skaidri komunicēt par nākotni un procesiem, kādos uzņēmumā ienāks jaunais vadītājs, kā tiks pieņemti lēmumi pārmaiņu procesā un kāda būs tiešā ietekme uz katra padotā darba ikdienu.
“Bojājumu” var pastiprināt, ja aiziešana notiek ļoti strauji, jo tad uz brīdi rodas līdera vakuums, apjukums savā un kolēģu formālajā un neformālajā lomu sadalījumā, pastāv lielāks grupas saišu vājināšanās risks. Līdera zaudējums ir arī “eksāmens” organizācijas pārmaiņu tolerancē, īpaši, ja organizācijā pārmaiņu vadīšanu veicis vadītājs, kurš to atstāj.
Krīzē bez vadītāja
Pati vadītāja aiziešana uzņēmumā var tikt uzskatīta par krīzi, ja netiek pienācīgi vadīta. Tomēr vēl sarežģītāka ir situācija, kad vadītājs pieņem lēmumu pamest organizāciju brīdī, kad tā piedzīvo finansiālus, reputācijas vai pārvaldības izaicinājumus.
Tas rada auglīgu vidi spekulācijām, vēl lielākai neskaidrībai, aizdomām par uzņēmuma sarežģījumu apjomu un vadītāja kompetenci. Līdera atkāpšanās kļūst par daļu no esošās krīzes un to padziļina, pat ja nav tieši saistīta ar uzņēmumu, bet, piemēram, vadītāja izdegšanu vai citiem personiskiem apsvērumiem.
Politikā līderu atkāpšanās no amata bieži tiek saistīta atbildības uzņemšanos. Nereti tas notiek tieši krīzes laikā. Lai gan veids, kā praktiski būtu jāuzņemas politiskā atbildība nav definēts, demisija bieži tiek izvēlēts kā risinājums tieši reputācijas un uzticēšanās risku dēļ. Tomēr interesanti ir “palauzīt galvu” par to, vai tā ir līdera cienīga atbildības uzņemšanās vai drīzāk bēgšana no tās? No malas skatoties, šis politiskās atbildības akts mēdz sevī nest dažādu saturu – respekta un autoritātes trūkumu no līdzšinējiem domubiedriem, “savārītas ziepes”, kuras tiešām konkrētais cilvēks nespēj atrisināt (un varbūt sākotnēji tas jau bija paredzams), citreiz – politoloģisku aprēķinu, nevis cēlu rīcību kopējam labumam.
Vadītāja nomaiņas gaišā maliņa
Kā jau iepriekš rakstīju, jauns vadītājs, visticamāk, agri vai vēlu vēlēsies pārskatīt uzņēmuma procesus un organizācijas kultūru. Viens to darīs ar vērienu, cits vēlēsies ieviest tikai nelielas izmaiņas. Jebkurā gadījumā – vadītāja nomaiņa atnesīs sev līdzi jaunas idejas un stimulēs tādu veidošanos esošajā kolektīvā. Tā ir arī iespēja iepriekš nesadzirdētas problēmas vai idejas aktualizēt no jauna.
Pat ja iepriekšējais vadītājs ir šķitis lielisks, jauna cilvēka ienākšana var pozitīvi ietekmēt gan plašākus jautājumus kā uzņēmuma stratēģiju, gan ikdienišķus sīkumus, kas atvieglos darbinieku ikdienas rutīnu.
Neviens vadītājs nevar apsolīt mūžīgu spēju strādāt uzņēmumā, neesam pasargāti no nelaimēm un necerētām laimēm, piemēram, darba piedāvājumiem, no kuriem nespējam atteikties, cilvēka intereses un ambīcijas dzīves laikā transformējas, darbā notiek krīzes, kuras vadītājs nespēj vai vienkārši nevēlas pārvaldīt. Tāpēc svarīgi jau šodien domāt ne tikai par to, kā stiprināt vadītāja iesaisti un motivāciju palikt uzņēmumā, bet arī – ko uzņēmums darīs, kad vadītājs izlems pamest amatu. Nu, piemēram, nākošajā vadības sapulcē pārrunāt, vai organizācijā pēctecības plānošana ir starp labas pārvaldības praksēm.
Izmantotie avoti:
1. Russell Reynolds. Global CEO Turnover Index Report 2025: https://www.russellreynolds.com/en/insights/reports-surveys/global-ceo-turnover-index/what-todays-ceo-turnover-means-for-boards-and-succession
2. Gallup. State of the Global Workplace 2026: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
3. Māra Uzuliņa, Norstat. LSM aptauja: Latvijas iedzīvotājiem lielākoties labas attiecības ar savu priekšnieku: https://www.lsm.lv/raksts/dzive–stils/darbs-un-prasmes/25.05.2024-lsm-aptauja-latvijas-iedzivotajiem-lielakoties-labas-attiecibas-ar-savu-prieksnieku.a554055/
4. Kantar. Laimīgs dzīvē un darbā: 7 no 10 strādājošajiem Latvijā jūtas apmierināti abās jomās: https://www.kantar.lv/laimigs-dzive-un-darba-7-no-10-stradajosajiem-latvija-jutas-apmierinati-abas-jomas/
5. Benny Geys, Sara Connolly, Hussein Kassim, Zuzana Murdoch. Follow the Leader? Leader Succession and Staff Attitudes in Public Sector Organizations: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/puar.13189
6. Gary A. Ballinger, F. David Schoorman, David W. Lehman. Will you trust your new boss? The role of affective reactions to leadership succession: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1048984309000150?via%3Dihub=