Ar novērtēšanas palīdzību ir iespējams objektīvi un profesionāli noskaidrot, vai kandidāta un darbinieka kompetences atbilst konkrētajam amatam, noteikt esošo darbinieku attīstības vajadzības, kā arī identificēt uzņēmuma darbinieku slēptos talantus un izveidot atbilstošu talantu attīstības stratēģiju.

Personāla novērtēšana ir svarīga, ja:

  • Jūs vēlaties maksimāli izmantot darbinieku potenciālu;
  • Vēlaties izveidot pēctecības procesu uzņēmumā;
  • Vēlaties saprast, kuri darbinieki ir talantīgākie, izveidot talantu attīstības stratēģiju un parūpēties, lai viņus “nepārvilina” konkurentu uzņēmumi;
  • Vēlaties paaugstināt darbienieku amatā, bet nejūtaties pārliecināts, vai viņš sekmīgi tiks galā ar uzticētajiem pienākumiem;
  • Būt pārliecinātam, ka izvēlētais kandidāts ir piemērots amatam un nav nekādi riski, kas varētu neparādīties intervijās un atsauksmēs;

Atkarībā no konkrētā novērtēšanas mērķa, mēs izmantojam dažādas kandidātu un personāla novērtēšanas pieejas:

  • Kompetenču intervijas;

Šis novērtēšanas veids sākas ar kompetenču modeļa izstrādāšanu konkrētajam amatam jeb zināšanu, pieredzes, prasmju, spēju, attieksmju kopumu kādā jomā, kas ir nepieciešamas, lai sekmīgi veiktu darbu. Atšķirībā no tradicionālās intervijas, kompetenču intervijas laikā tiek lūgts stāstīt par reāli notikušām situācijām darbā vai ārpus darba, kur ir bijusi nepieciešamība pielietot konkrēto kompetenci. Intervētājs uzdod papildus jautājumus un analizē cilvēka uzvedību attiecīgajā situācijā, nosakot katras kompetences līmeni.

  • Situāciju modelēšana, gadījumu analīze un lomu spēles;
  • Personības iezīmju testus;

Ar šīs metodes palīdzību ir iespējams noteikt tādas personības iezīmes, kā, piemēram, spējupārvarēt stresu, atvērtību pieredzei, sabiedriskumu, emocionālo noturību, līderību, neatkarību, pakļāvību, spēju rīkoties patstāvīgi, dzīvesprieku, apzinīgumu, labvēlīgumu, atbildības sajūtu, drosmi, izlēmīgumu, spēju uzticēties citiem, praktiskumu, pašpārliecinātību, pašpietiekamību, uzvedības paškontroli u.c.

  • Intelekta testus;

Ar šīs metodes palīdzību ir iespējams noteikt kandidāta domāšanas spējas, verbālās spējas, loģiski matemātiskās spējas, ilgtermiņa atmiņu, vizuāli telpisko domāšanu, fluīdo intelektu jeb spēju risināt abstraktus un unikālus uzdevumus, spēju apstrādāt audiālu informāciju, fiziski kinestētiskās spējas, interpersonālās (starppersonu saskarsmes) spējas, intrapersonālās (personiskās pašizpratnes) spējas, kopējo intelekta koeficientu IQ.

  • Kreativitātes testus;

Ar šīs metodes palīdzību ir iespējams noteikt kandidāta spēju radīt lielu skaitu ideju, spēju radīt oriģinālas jeb neparastas idejas, apvienojot attālinātas asociācijas, spēju pilnveidot esošo ideju vai objektu, papildinot to ar detaļām, spēju radīt dažādas ideju variācijas.

  • Kognitīvās produktivitātes testus;

Lietojot šos testus, ir iespējams noteikt kandidāta informācijas apstrādes ātrumu, īstemiņa atmiņu, uzmanību un precizitāti.

  • 360 grādu vadītāju novērtēšanu;

Šis novērtēšanas veids ir vairāku līmeņu novērtēšanas metode, kur tiek iegūta daudzpusīga informācija par vadītāja kompetencēm, personības iezīmēm, stiprajām pusēm un attīstības vajadzībām, analizējot informāciju par to, kā padotie darbinieki un tiešais vadītājs novērtē konkrētā vadītāja sniegumu un kompetences, kā arī no vadītāja pašvērtējuma.